Os valores, metas e necessidades de cada indivíduo se tornaram mais importantes do que nunca na dinâmica corporativa. Com vida pessoal e profissional dos funcionários cada vez mais interligadas, empresas devem atualizar as boas práticas de RH para aprimorar a medição de produtividade.
As avaliações de desempenho são práticas rotineiras para equipes de Recursos Humanos (RH) em praticamente qualquer empresa. Por serem periódicas, essas avaliações correm o risco de se tornarem mecânicas, repetitivas ou desatualizadas. Com as rápidas transformações sociais, tecnológicas e culturais que observamos nos últimos anos - e a pandemia de Covid-19 fortaleceu muitas delas - , as dinâmicas pessoais no ambiente de trabalho mudaram. A avaliação de desempenho dos funcionários precisa evoluir para ser relevante nesse novo cenário.
O que é uma boa avaliação de desempenho
Especialistas em RH sabem que acompanhar o progresso dos funcionários e medir performance é uma forma de antecipar problemas e agir por melhorias. A checagem regular permite, por exemplo, detectar e entender falhas no processo de seleção, fragilidades na comunicação interna da empresa, necessidade de treinamentos e capacitações, entre outros.
Quando é bem executada, a avaliação de desempenho tem um papel importantíssimo na estratégia de uma empresa. Ela gera dados valiosos para praticamente todos os departamentos, do marketing ao comercial, da comunicação à gestão organizacional.
Entendendo os colaboradores como seres humanos complexos
A frase clássica "o que não se pode medir, não se pode melhorar" é muito verdadeira quando o assunto é avaliação de desempenho, mas ela precisa ser atualizada. As boas práticas de avaliação de desempenho mais atuais mostram algo quase óbvio: pessoas devem ser vistas como pessoas. Os colaboradores agora são percebidos não apenas como produtores de resultados, mas como seres humanos complexos e completos, com interações sociais, desejos e necessidades. Por isso, a pesquisa periódica do RH precisa ser bem mais rica e interessante do que um simples índice de produtividade. Entender a performance dos colaboradores é mais do que uma forma de maximizar resultados, é um caminho para captar o gera motivação, que habilidades podem ser desenvolvidas, como são as dinâmicas sociais dos funcionários entre si e com a empresa, entre outros achados.
Para obter o melhor entendimento sobre o time, uma boa avaliação de desempenho precisa enxergar dinâmicas interpessoais, fluxos de informação, redes de colaboração, e também, gargalos. Uma tendência apontada pela consultoria Gartner é a maior ligação entre os objetivos profissionais e pessoais dos funcionários. O trabalho está cada vez mais conectado ao que as pessoas entendem como suas identidades, valores de vida, e lugar no mundo. O departamento de RH agora tem o papel crucial de perceber e mapear essas demandas que, embora sejam tão íntimas para cada indivíduo, acabaram se tornando também extremamente próximas das rotinas das organizações.
Blakeley Hartfelder, diretora da Gartner, resume: “No futuro, líderes e gerentes irão além de apenas medir os resultados e passarão a considerar o contexto em os funcionários atingem os resultados: seus objetivos pessoais, as circunstâncias em que trabalham, as equipes às quais pertencem e o tipo de trabalho que realizam.”
O que muda com essa nova forma de avaliar o desempenho
Com uma avaliação de desempenho mais ampla e aprofundada, o papel do time de RH se torna mais importante e mais estratégico.
Os especialistas de recursos humanos, terão a missão de ajudar as lideranças a dialogarem com os funcionários sobre metas pessoais e capacitá-las para lidar com ferramentas de autoavaliação de progresso. O foco deve mudar para avaliação projeto a projeto e haverá demanda por uma conexão mais evidente entre avaliação e remuneração. O RH certamente será acionado com mais frequência para contratação de pessoal e alocação de recursos nessa estrutura organizacional baseada em jobs. Outra mudança será a necessidade de uma abordagem com mais empatia. Funcionários que relacionam seus valores de vida ao trabalho vão precisar de avaliações de desempenho mais humanizadas. Por fim, as tendências para gestão de pessoas indicam que a medição de resultados deve mudar de foco. As lideranças na empresa ficarão mais ocupadas apoiando o desenvolvimento das carreiras e habilidades dos funcionários do que gerenciando as tarefas diárias. Mais uma vez, o RH será chamado para capacitar gerentes para que sejam capazes de fortalecer talentos, de reconhecer habilidades e de ajudar funcionários a tomar decisões sobre a carreira.
Acompanhamento complexo exige novos métodos e ferramentas
A necessidade de um entendimento mais amplo sobre o contexto dos funcionários faz com que os departamentos de RH precisem pensar em métodos e ferramentas que entreguem mais do que dados sobre produtividade. Uma pesquisa da Gallup aponta para três principais tendências que vão orientar a busca por novas soluções. Segundo o estudo, objetivos ágeis, feedback contínuo, e métricas e incentivos flexíveis serão fundamentais na avaliação de desempenho do futuro.
Os mercados estão se reajustando ao cenário pós-pandemia, isso requer uma abordagem ágil para a definição de objetivos. As metas precisam ter uma certa flexibilidade para se ajustar ao panorama de incertezas e isso requer uma "mentalidade ágil". Determinar um resultado fixo desejado não será mais viável e a avaliação de desempenho terá que acompanhar essa mudança.
O tempo das métricas também é outro. Se a mentalidade é ágil e o mercado está em transformação, não é mais possível fazer avaliações de desempenho anuais. A pesquisa da Gallup fala que é necessário estabelecer um diálogo perene com os colaboradores. "O único estilo de gerenciamento viável daqui para frente serão as conversas contínuas de coaching que estabeleçam um ritmo de colaboração e criem responsabilidade compartilhada pelo desempenho e desenvolvimento", diz a Gallup. A periodicidade dessas conversas vai variar de semanais, mensais, e trimestrais.
Com times trabalhando de casa ou remotamente, é fácil confundir estar ocupado com ser produtivo. Métricas e incentivos mudam quando os funcionários não estão no escritório, por isso o estudo da Gallup aconselha a adoção de métodos como ORKs (sigla em inglês para "objetivos e resultados chave) ou metas SMART (sigla em inglês para "específica, mensurável, atingível, relevante e temporal"), que permitem uma abordagem mais flexível. É fundamental que essas equipes se concentrem em resultados e indicadores de desempenho claramente definidos.
O que o RH precisa para realizar uma boa avaliação de desempenho
Abrir o olhar para a complexidade das interações humanas e aprofundar o conhecimento sobre como os funcionários enxergam suas vidas e carreiras definitivamente não são tarefas simples. A evolução do RH projeta uma missão difícil e as empresas vão precisar pensar em como equipar o departamento com soluções mais avançadas. A avaliação de desempenho deverá ser amigável e fácil de ser utilizada pelos funcionários (no caso de formulários, por exemplo). Ao mesmo tempo, o RH vai precisar de ferramentas para entender os dados coletados e os utilizar para o estabelecimento de novas práticas, estratégias e soluções. Os benefícios desse esforço, entretanto, são extremamente compensadores. Em um mundo que parece estar mudando mais rápido do que nunca, empresas que entenderem melhor os funcionários terão muito mais chances de acompanhar esse ritmo e crescerem juntos.