O feedback tem um valor importante para o funcionário. Em geral, os profissionais enxergam apontamentos da empresa ou da chefia como algo que pode ser muito positivo para a produtividade e satisfação.
Feedback é uma palavra que pode gerar uma série de diferentes gatilhos nos profissionais. Nem sempre ela traz à memória as melhores lembranças, uma vez que existem diversas formas de dar um retorno para as pessoas sobre suas ações nas empresas.
O que é comum — e não deveria — é o feedback ser usado como instrumento de justificativa de práticas. Algo como: “você não foi bem em determinados requisitos, logo não está pronto para a promoção”. É um feedback que carrega consigo uma notícia ruim, justificando a decisão da empresa.
Contudo, os gestores deveriam mesmo era lamentar que o colaborador não alcançou o patamar de exigência requerido para o cargo. O custo desse feedback é frustração de um lado e o vácuo no outro, já que o cargo deixou de ser preenchido por um talento imediato.
O feedback não precisa ser isso. Ele pode ser usado justamente como um compasso, que ajusta os rumos do colaborador até ele chegar ao seu objetivo. E se esse objetivo for o mesmo da empresa, temos uma situação ideal de ganhos múltiplos.
Funcionários precisam de feedback para gerar mudanças positivas
Pesquisas apontam que o feedback tem um valor importante para o funcionário. Em geral, os profissionais enxergam apontamentos da empresa ou da chefia como algo que pode ser muito positivo para a produtividade e satisfação:
Ter um retorno sobre o próprio trabalho pode ser satisfatório para o profissional. Nem sempre a autoavaliação é capaz de revelar debilidades ocultas. Uma orientação mais específica dos gestores pode munir o funcionário das informações que ele necessita para aprimorar uma tarefa ou resolver um problema.
A avaliação precisar ter o crescimento como objetivo
O que está em jogo, no fim das contas, é o desenvolvimento do profissional, e esse deve ser o objetivo da crítica. Desta forma, o feedback como uma prática de gestão deve ser compreendido como um instrumento de melhorias e avanço. Ele deve ser sistematizado e colocado na pauta da cultura organizacional, seja em momentos específicos do ano ou mesmo de forma mais horizontal durante as atividades cotidianas.
É preciso ser um processo que gere empatia, entendimento das limitações, dos erros e encaminhamentos para a melhoria. Assim, a assimilação da crítica se dá com mais naturalidade e a confiança na avaliação da gestão tende a crescer.
Feedback como uma ferramenta de geração de empatia
O físico Neil deGrasse Tyson certa vez disse que Física é fácil, pois é só fazer os cálculos. Para ele, difícil mesmo é Sociologia, pois quando o elemento humano está presente nada é de fato simples. O comentário de Tyson nos lembra das subjetividades presentes em todos os grupos de pessoas. Que é também verdade, claro, nas empresas. Para navegar nessa complexidade, sempre será necessário negociar, comunicar, pedir.
Por isso, o feedback não pode ser resumido a um processo seco e de mão única. Do outro lado, há um ser humano com objetivos, metas pessoais e visões particulares de mundo. Isso não as isenta de procurarem uma adaptação à cultura organizacional e às regras do negócio. Mas, nesse processo, há sempre uma troca que deve ter como norte o desenvolvimento da pessoa.
Não há dúvida de quanto melhor as pessoas se sentirem no ambiente de trabalho, melhor será seu engajamento nas pautas da empresa. Logo, promover uma comunicação assertiva que incentive a melhora do desempenho torna a prática da avaliação sistemática mais humanizada. É esse o espírito do feedback que leva ao desenvolvimento de pessoas em uma organização.
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