O abandono dos empregos e a dificuldade de ocupar as vagas.

Em uma matéria recente da Harvard Business Review foi abordado um tema que parece que irá dominar os debates sobre o emprego pelos próximos anos: por que os funcionários estão abandonando seus empregos e por que está tão difícil e caro ocupar essas vagas depois. Dezenas de lideranças de RH foram entrevistados, mais de 20 anos de dados coletados foram analisados, contendo informações de mais de 800 mil colaboradores de diversas empresas e de diversas áreas.

 

Após a pesquisa deram uma importante dica para tentar mitigar esse problema: trabalhem para tornar a experiência de emprego em sua empresa mais atrativa, não apenas para manter talentos, mas também para atrair tantos outros.

 

“Ah, para, o problema nem é tão grande”. É sim. Algumas áreas tiveram 100% de turnover desde março de 2020 e em uma entrevista com 10,000 colaboradores ao redor do globo 57% deles responderam que pensam em buscar novas oportunidades nos próximos 12 meses.

 

Depois de mergulhar nos dados coletados chegaram a quatro categorias que impactam profundamente o desejo de abandonar uma empresa ou aderir a ela: valor, propósito, clareza e pertencimento. 

 

Para a maioria das pessoas esses são conceitos abstratos, afinal tende-se a acreditar que o que atrai e mantem talentos é salário alto e benefícios. Não é verdade. A pizza da madrugada, a mesa de ping pong na sala de descanso ou o “maravilhoso beneficio do no dress code” já não pesam na decisão dos bons colaboradores. Salário e benefícios pesam, mas não como antes, agora enfrentam, muitas vezes de igual para igual, os tais “conceitos abstratos” que quase causam um curto na cabeça de alguns gestores. 

 

Não precisamos defender o custo de se perder um bom colaborador e de repor esse cargo. Qualquer bom gestor sabe o problema que é o processo de ocupar a nova vaga, esperar o colaborador rampar sua nova função e rezar para que essa perda de produtividade não impacte outras áreas. Dói. Dói muito. E, pensando nisso, a Harvard Business Review apresentou algumas medidas que podem ajudar a resolver ou minimizar esses problemas e, como bom vendedor que sou, vou fazer um paralelo com as entregas do USEFLOW onde elas couberem. 

 

 

 

Pague salários honestos, ofereça pacotes de remuneração onde bônus por performance (que gera reconhecimento), por exemplo, façam parte da composição de receita. Algumas empresas tem usado esses bônus para corrigir desigualdades salariais relacionadas a diversidade, oferecendo bolsas de estudo, vales creches e outros benefícios não tão comuns.

 

Do nosso lado julgamos importante reconhecer os esforços dos profissionais e dos times, dando espaço na comunicação interna para que as demais áreas tomem conhecimento de suas vitórias. Utilizar a tecnologia para divulgar metas, estabelecer regras claras de benefícios, estimular o debate sobre eles (quais são os benefícios importantes e para quem?) e tornar transparentes os resultados e as conquistas podem não apenas incentivar a lealdade como estimular o sentimento de clareza.

 

 

 

A HBR faz uma sugestão interessante. Imagine que seu melhor colaborador acabou de entregar seu pedido de demissão. Como você mudaria a opinião deles? Pergunte a eles: “Se você pudesse moldar o seu emprego dos sonhos aqui, qual seria?” Em seguida, procure maneiras de fazer isso acontecer. Muitas empresas tem investido em entrevistas de retenção, mas, atenção, não faz o menor sentido apenas coletar os dados, é imprescindível converter isso em ação e publicizar essa mudança. Os colaboradores precisam saber que estão sendo ouvidos e que suas opiniões e necessidades estão gerando mudanças.

 

Sugere ainda que a empresa deixe claro para os colaboradores atuais que valorizam mais a oportunidade de ajudá-los a crescer na empresa que a de trazer novas contratações para as vagas de liderança. Durante a pesquisa 68% dos entrevistados, incluindo aí chão de fábrica e frente de loja, disseram ter interesse em treinar e desenvolver suas habilidades para crescer profissionalmente. Cabe a empresa não apenas dar a oportunidade de desenvolverem como deixar claro as oportunidades que surgem e, mais uma vez, comunicar essas promoções para estimular os demais.

 

O USEFLOW pode ajudar bastante nisso. Um dos maiores desafios colocados por nossos clientes é justamente a dificuldade de fazer com que o chão de fábrica e frente de loja se engajem na realização de cursos e processos de desenvolvimento de habilidades técnicas e interpessoais. Muitas vezes isso está relacionado a forma e ao meio que essas oportunidades de desenvolvimento são oferecidas. Cursos presenciais chatos e longos, plataformas de EAD complexas que exigem um computador, e conteúdo longo, como vídeos de 2 horas em uma linguagem completamente diferente da dos colaboradores. Usando nossa tecnologia é possível criar cursos dinâmicos, investindo em microlearning, onde os colaboradores podem estudar nos seus celulares, em qualquer tempo livre, em uma plataforma simples e até mesmo divertida, onde a experiência de aprendizado pode ser gamificada com a conquista de medalhas, pontos e certificados emitidos automaticamente.

 

E que tal ir além disso? Criar uma universidade corporativa onde o colaborador saiba que cursos são obrigatórios para a função atual e quais são os recomendados para as futuras promoções, fazendo com que adiantem os estudos e tornem-se mais competitivos para ocuparem as vagas internas. Imagine poder utilizar os dados sobre os estudos de um colaborador para ajudar na hora da seleção, podendo indicar quais habilidades interpessoais serão importantes para os próximos passos em sua carreira dentro da empresa?

 

 

 

O propósito é a razão atemporal pela qual sua organização existe, segundo a HBR. É a razão pela qual as pessoas se juntam e escolhem ficar. Esse é um tema espinhoso. É comum ver empresas com Valores e Missão expostas em cartazes e apresentadas em onboardings. Mas até que ponto são reais e não apenas meros recursos narrativos? Esse propósito precisa ser sentido, ele precisa envolver os colaboradores e se fazer presente no dia-a-dia da empresa. Ele precisa estar na comunicação e nas ações. Ele é a ferramenta perfeita para moldar o ambiente de trabalho.

 

E para que isso seja possível ele precisa ser sempre reforçado, não em conteúdos chapa branca, mas em histórias que mostrem para os colaboradores o peso e importância desse propósito para a empresa e para eles mesmos. Isso, amigos, é comunicação pura e simples.

 

Existem algumas maneiras do USEFLOW ajudar nisso. A primeira e mais óbvia e usar o feed do módulo de comunicação para contar essas histórias, abordar o tema de forma apaixonada e dinâmica, estimular o debate sobre ele e engajar os colaboradores a participar por meio da gamificação da plataforma. Isso é rico, poderoso e eficiente.

 

Mas pode ser feito mais. Pesquisas ciclicas podem indicar o quanto os colaboradores estão alinhados ou entendem esses propósito. Os resultados podem gerar novas segmentações, de grupos que precisam ser impactado com mais conteúdos e até mesmo com treinamentos, ou de grupos que podem ser mobilizados como embaixadores desse propósito dentro de suas áreas e unidades. Autoavaliações podem fazer com que eles, os colaboradores, entendam o quanto se vêem representados ou não nesse propósito e dinâmica de gincana podem premiar aqueles que mais entendam o tema.

 

E estamos trabalhando em um sistema de reconhecimento que permitirá que os demais colaboradores indiquem aqueles que mais representam os pilares da empresa, fazendo com que ganhem destaque dentro do USEFLOW e possam ser premiados por isso.

 

 

 

Um bom ambiente de trabalho passa, invariavelmente, por uma boa relação entre colaboradores. E isso inclui as altas lideranças. A pesquisa da HBR indicou, por exemplo, que muitos colaboradores do chão de fábrica priorizam a possibilidade de ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho que outros atributos oferecidos. E que isso, esse relacionamento, impacta positivamente a produtividade. 

 

A imensa maioria de nossos leads traz o mesmo discurso: eu tenho uma tecnologia para comunicação interna mas apenas 15% (ou insira aqui um número muito baixo) se engaja. Fica a pergunta: como propagar a cultura e torná-la sólida quando 85% da empresa não usa as ferramentas e canais criados com esse objetivo? Eu respondo, eu respondo, eu respondo! É IMPOSSÍVEL, do “verbo" você não vai conseguir de jeito algum.

 

Esse talvez seja um dos pontos onde nossa tecnologia mais se destaque. O key visual e usabilidade de rede social e a gamificação geram uma adesão e engajamento muito acima da média das demais tecnologia. Claro, somos apenas o meio, o conteúdo precisa ser bom, mas ampliamos muito as chances de atingir 80% ou até mesmo mais (temos casos de 100% entre nossos clientes) de engajamento e atividade. Usando em conjunto o feed de comunicação, treinamentos em microlearning, pesquisas e enquetes é mais fácil propagar a cultura e trabalhar em sua cristalização.

 

Os colaboradores tem a oportunidade de interagir em comentários das publicações e atividades, debater nos fóruns, acompanhar as conquistas dos colegas no feed e participar de atividades conjuntas gamificadas, como, por exemplo, ganhar pontos por realizar um check in em uma reunião para baterem papo e se conhecerem melhor.

 

 

 

Essa vamos copiar e colar aqui, traduzindo apenas:

 

Forneça recursos de saúde mental, reconheça os sacrifícios pessoais que todos fizeram durante a pandemia, ajude os pais com filhos pequenos fornecendo ou subsidiando creches e dê mais tempo de folga remunerado. Claro, alguns funcionários precisarão de mais do que outros. Então? Faça o que for necessário para cuidar deles.

 

Esse é o tipo de investimento que muitas empresas vêem apenas como custo. Ignoram que o burnout é uma das maiores causas de licenciamento médico e que esse traz consigo uma série de custos que vão desde a perda de produtividade até os custos de substituição temporária de um colaborador.

 

Quando fazemos o onboarding de um novo cliente na USEFLOW explicamos a importância de se preparar bem para usar o feed de comunicação. Utilizar o feed apenas como quadro de recados é não só subutilizar a tecnologia mas é pedir para que os colaboradores a abandonem. É fundamental que os colaboradores entendam que o feed foi criado para eles, não para a empresa. Ali precisa circular conteúdo de interesse deles e, eventualmente - e até mesmo por coincidência - da empresa. É possível, por exemplo, criar uma pesquisa para identificar que colaboradores gostariam de receber conteúdo e atividades vinculadas a melhoria da saúde mental e sobre saúde laboral, criar um grupo de atividades e alimentá-lo com conteúdos interessantes que podem impactar positivamente sua vida e de suas famílias.

 

“Ah, mas eu não tenho esse conteúdo”. Pensamos nisso.

 

Por isso criamos a USEFLIX, um banco de conteúdo onde irão achar dezenas de textos e material de apoio sobre temas como saúde mental, laboral, crescimento profissional e outros que você, como cliente da USEFLOW, poderá usar sem custos. Legal, não é?

 

 

 

A pandemia acelerou um processo que já vinha em crescimento: a flexibilização do emprego. Horários flexíveis, trabalho remoto ou híbrido e equipes multidisciplinares atuando em seu próprio ritmo.

 

Mas um ponto que pesa nessa hora é que muitos profissionais de RH ainda defendem que a flexibilização eventualmente impacta de forma negativa a inovação, criatividade e produtividade. A distância gerada pelo digital. É um ponto a se levar em conta, mas acreditamos ser reflexo direto da ausência de uma cultura sólida, de sentimento de pertencimento e de entendimento do propósito da empresa, que podem, como já defendemos, ser estimuladas com o uso de nossa tecnologia.

 

Outro ponto interessante no que diz respeito a flexibilização é a contratação de colaboradores que não atendem a 100% das necessidades da vaga. A IBM, por exemplo, tem contratado colaboradores que atendem 75% das necessidades da vaga e investido no desenvolvimento deles. É claro que isso gera uma conexão mais poderosa, trata-se da empresa apostando no colaborador, investindo em seu desenvolvimento e deixando claro que há um plano de crescimento para ele dentro de seu quadro de funcionários.

 

E mais uma vez podemos ajudar. Com o USEFLOW é possível criar um processo de onboarding automatizado, mensurar as deficiências e fortalezas, indicar cursos obrigatórios e sugeridos e acompanhar o desenvolvimento daquele colaborador por avaliações dos lideres, subordinados, pares e por autoavaliações, além de ser possível aplicar testes e provas ciclicas. Tudo de forma rápida, simples e, claro, barata.

 

Não são iniciativas complexas, são relativamente simples - apesar de exigirem planejamento e investimento - mas que podem reduzir turnover, ajudar a atrair talentos, ampliar a inovação e criatividade, reduzir a recorrência de erros e ampliar a produtividade. 

 

É a definição perfeita de INVESTIMENTO.