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Microgerenciamento: evitar ou não?

“Nunca diga às pessoas como fazer algo. Diga a elas o que deve ser feito e a engenhosidade delas vai surpreender você”


Os negócios precisam de agilidade, assertividade e mentalidade inovadora para continuar crescendo no mercado competitivo atual. Tudo isso é incompatível com as amarras da micro gestão.

Lideranças devem dar adeus ao microgerenciamento para ter melhores resultados

Ao general do exército dos EUA George S. Patton se atribui a seguinte frase: “Nunca diga às pessoas como fazer algo. Diga a elas o que deve ser feito e a engenhosidade delas vai surpreender você”. O alerta do comandante militar é sobre os perigos do microgerenciamento. Os negócios precisam de agilidade, assertividade e mentalidade inovadora para continuar crescendo no mercado competitivo atual. Tudo isso é incompatível com as amarras da micro gestão. O segredo está em munir os colaboradores de doses equilibradas de supervisão e autonomia. Como conquistar esse balanço perfeito?

Pesquisadores das universidades de Harvard, de Nova York, e da London College passaram 10 anos estudando como líderes podem auxiliar seus funcionários de uma forma eficiente. Eles resumiram os resultados na Harvard Business Review dizendo que “quando colaboradores recebem suporte gerencial prático, eles têm um desempenho melhor do que quando são deixados por conta própria. A ajuda desnecessária ou indesejada, entretanto, pode ser desmoralizante e contraproducente”. A melhor estratégia está, portanto, no equilíbrio.

 

3 passos para evitar o microgerenciamento

Para chegar a esse ponto médio, os autores do estudo listaram três ações importantes. Com o objetivo de escapar do microgerenciamento sem deixar de fornecer orientações úteis para os funcionários, o(a) gerente deve:

  • Intervir apenas quando os funcionários estiverem engajados em uma tarefa desafiadora e prontas para aceitar ajuda: A pesquisa mostrou que chefes que tentam antecipar problemas auxiliando liderados antes deles buscarem orientação acabam atrapalhando sem querer. A orientação para as lideranças é criar uma confiança e um bom clima organizacional que permita que os funcionários tomem a iniciativa de buscar ou aceitar ajuda sempre que surgir alguma dúvida. 
  • Esclarecer que seu papel é prestar assistência, não assumir o projeto ou julgar ninguém: As dinâmicas de poder podem atrapalhar a forma como os funcionários entendem e aceitam (ou não) a ajuda do chefe. “A interferência da liderança pode implicar que o funcionário está fazendo alguma bobagem. Por isso eles podem minimizar o problema ou não buscar orientação. Eles podem ficar defensivos ou desmoralizados, e isso afeta o desempenho e a criatividade”, diz a pesquisa. As equipes se tornam mais receptivas quando sabem que o papel do gerente é ajudar e não julgar. Um simples aviso já faz diferença. 
  • Alinhar o ritmo de seu envolvimento com as necessidades dos funcionários: Não há uma resposta certa para todos os momentos. A pesquisa orienta lideranças a determinarem junto aos times, quais situações exigem orientação intensiva no curto prazo e quais pedem intervenções pontuais por um período prolongado. 

 

Construindo propósitos juntos

Jake Herway é executivo da Gallup e ele diz que criar um ambiente de trabalho amigável e seguro para todos é algo que se constrói em conjunto. Fortalecendo o diálogo entre líderes e colaboradores, é possível estabelecer regras, entender papéis e colaborar mais eficientemente. Para construir essa cultura, Herway sugere que gerentes perguntem aos seus times:

  • Como podemos contar uns com os outros?
  • Qual é o propósito da nossa equipe?
  • Qual é a reputação que desejamos ter?
  • O que precisamos fazer para alcançar essa reputação e cumprir nosso propósito?

As respostas, mais uma vez, não vêm prontas. Elas serão formuladas e repensadas constantemente por líderes e liderados.

 

Liderar de olho no crescimento 

Feedback é um instrumento muito útil para a evolução das equipes e a inovação dentro dos negócios. Entre erros e acertos, o caminho para o crescimento é sempre em frente. O medo da intervenção do chefe só gera estagnação. Quem os funcionários buscam quando têm uma ideia ou precisam resolver um problema? Eles se voltam para lideranças mais construtivas. Combinadas à criação de um ambiente de trabalho saudável, práticas que evitam o micro gerenciamento tornam o gerenciamento mais adequado às exigências do mercado atual. 



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